Unidad VII Evaluación de Eficiencia del Personal

Unidad VII Evaluación de eficiencia del personal

            Según James Stoner, evaluación del desempeño es: “El proceso continuo de proporcionar a los subordinados, información sobre la eficacia con que están efectuando su trabajo para la organización”. Podemos indicar, entonces, que la evaluación del desempeño puede definirse, independientemente del nombre que se le designe (evaluación del mérito, evaluación de los empleados, informe de progreso, evaluación de la eficiencia funcional, medición de la ejecución, calificación de mérito, etc.,) como el procedimiento mediante el cual se califica la actuación del empleado teniendo en cuenta el conocimiento y el desempeño en el cargo.

            Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia las cualidades de alguna persona

Tipos de Evaluación de Desempeño

            Existen varias modalidades para evaluar el desempeño de un trabajador entre estas tenemos:

·         Evaluación de grados

Evaluación en 90 grados: la persona es evaluada por su jefe. 

Evaluación en 180 grados: la persona es evaluada por su jefe y sus pares. 

Evaluación en 360 grados: la persona es evaluada por su jefe, sus pares y sus subalternos.

·         Evaluación de Rasgos de Desempeño

            Se centra en atributos como puntualidad, confiabilidad y utilidad. Un supervisor califica al empleado de acuerdo a los rasgos que exhibe. Es muy popular en áreas de servicio al cliente. Hay que tomar en cuenta que esta evaluación puede estar sujeta a la parcialidad del evaluador.

·         Método Desestructurado

            Es una evaluación que depende directamente de la evaluación subjetiva del supervisor y puede o no contener una escala de calificaciones. Puede fallar ante contingencias o química personal.

·         Evaluación de Comportamiento

            Juzga las acciones del trabajador a través de una escala de puntajes para medir comportamientos específicos. Se compone de 4 escalas: gráficas, de comportamiento, de elección obligatoria y estándar mixtas.

·         Comparación de Pares

            Compara empleados de un grupo entre sí. Es útil cuando únicamente se busca ascender a uno del grupo.

·         Ranking Directo

            Compara a los empleados entre sí asignándoles un lugar desde el mejor hasta el peor.

·         Método de Grados

            Utiliza las letras de la A a la F en estándares específicos definidos para evaluar al empleado.

·         Listas de Cualidades

            También requiere una serie de categorías definida de la cual se desprenden preguntas que deben responderse con sí o no.

·         Gestión por Objetivo

            Requiere que entre el supervisor y el empleado definan una serie de objetivos para verificar su cumplimiento posteriormente.

·         Evaluaciones Psicológicas

            Califican la habilidad intelectual del trabajador, su estabilidad emocional, sus habilidades analíticas y otras características utilizando procesos de evaluación objetivos.

Importancia de la Evaluación de la Eficiencia del Personal como Fuente de Promoción y Ascensos

            Las evaluaciones de desempeño proporcionan información valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores que permite:

• Vinculación de la persona al cargo.

• Entrenamiento.

• Promociones.

• Incentivos por el buen desempeño.

• Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.

• Auto perfeccionamiento del empleado.

• Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.

• Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.

• Estímulo a la mayor productividad.

• Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.

• Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.

• Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.