Unidad V Reclutamiento, Selección y Empleo de Personal

Unidad V  Reclutamiento, Selección y Empleo de Personal

           

            Según Chiavenato, Idalberto (2000) el reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.

            Es decir, el reclutamiento es una parte de la ARH que se ocupa del proceso de llenar una vacante, que incluye la exanimación del puesto, la valoración de las fuentes de las cuales pueden obtenerse candidatos, la forma de contactar a los candidatos, así como la atracción de aspirantes.

Programa de Reclutamiento

             El proceso de reclutamiento y selección de personal es un conjunto de etapas o pasos que tienen como objetivo el reclutar y seleccionar al personal más idóneo para un puesto de trabajo en una empresa.

Ahora ya podemos identificar cuáles son esas etapas y paso que debemos seguir:

1. Definición del perfil del postulante.

            Antes que nada debemos empezar haciéndonos preguntas tales como:

¿Que actividades deberá realizar? ¿Necesita experiencia? ¿Que habilidades? ¿Qué conocimientos técnicos? ¿Valores? ¿Capacidad de trabajo en equipo? Trabajo bajo presión? ¿Nivel de estudio? ¿Tendrá contacto con extranjeros? (Por el tema de multilingüe). Principales actividades, responsabilidades,  entre otros.

            Considero que esta es una muestra de muchas preguntas que debemos realizarnos, posterior a tener las respuestas, debemos documentarlas formalmente.

2. Etapa de Convocatoria o Búsqueda.

            Esta etapa consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los postulantes que cumplan con las competencias o características que hemos definido en el paso anterior (sin necesidad de que tengan que cumplir todas ellas). Además de la recolección de Curriculum de cada postulante.

Algunos de los métodos que se pueden utilizar para esta etapa son:

• anuncios o avisos.
• recomendaciones.
• agencias de empleo.
• la competencia.
• consultoras en recursos humanos.
• Promoción Interna.
• archivos o bases de datos.

3. Evaluación:

            Es momento de la evaluación de los postulantes que hemos reclutado o convocado, esto con el fin de elegir entre todos ellos al más idóneo (o a los más idóneos) para el puesto que estamos ofreciendo. Esta etapa podemos separarla en Fase de Pre-selección a través del la eliminación de Currículos y la fase de selección donde se evalúan puntualmente a los que cumplen las expectativas mínimas.

La fase de evaluación debe tener por lo menos los siguientes pasos:

• entrevista preliminar
• prueba de conocimiento
• prueba psicológica
• entrevista final

4. Selección y contratación:

            Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos, pasamos a seleccionar al que mejor desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas realizadas, es decir, pasamos a seleccionar al candidato más idóneo para cubrir el puesto vacante.

            Y una vez que hayamos elegido al candidato más idóneo, pasamos a contratarlo, es decir, a firmar junto con él un contrato en donde señalemos el cargo a desempeñar, las funciones que realizará, la remuneración que recibirá, el tiempo que trabajará con nosotros, y otros aspectos que podrían ser necesario acordar.

5. Capacitación

            Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo personal, debemos procurar que se adapte lo más pronto posible a la empresa, y capacitarlo para que se pueda desempeñar correctamente en su nuevo puesto.

Importancia

            Las organizaciones se esfuerzan por atraer a los profesionales y técnicos más calificados, para lo cual emplean diversos mecanismos de atracción.

Fases para el Reclutamiento de Personal

1. Definir la necesidad:

En otras palabras, ir al origen del proceso. Junto a los directores generales o de área, el responsable de Recursos Humanos debe identificar las vacantes que la empresa necesita cubrir, las funciones que se derivan de dichos cargos y el perfil que podrían cumplir los candidatos.

2. Reclutamiento:

La empresa debe emplear varios canales para difundir la oferta laboral si quiere que el perfil de los candidatos sea variado. Entre más canales se empleen, más opciones habrá de encontrar a la persona perfecta para el cargo.

3. Filtración de currículos:

Sin embargo, el área de Recursos Humanos también debe contar con que varios candidatos se hayan postulado sin tener el perfil de la oferta. Esto se soluciona con una filtración de currículos, un paso fundamental para no perder tiempo contactando a quien no está cualificado para el puesto.

4. Entrevista:

El siguiente paso es uno de los más conocidos: la entrevista. La empresa puede realizar cualquier metodología para obtener la información necesaria de cara al proceso de selección. Las hay de varios tipos: abiertas, cerradas, individuales, grupales, test psicológicos, de rendimiento, entre otros.

5.  Verificación de los datos:

Filtrados los datos y realizada una preselección de candidatos, la empresa debe confirmar los datos que cada postulante ha suministrado en sus currículos o en el momento de la entrevista. Lo más usual son las referencias a terceros.

6.  Elección:

Tras una valoración exhaustiva de los perfiles más llamativos, finalmente llega el momento en que el jefe de Recursos Humanos debe elegir a una persona, que a partir de ese momento será parte de la empresa. Antes de ello es posible que se realice una segunda y hasta una tercera entrevista.

7. Inducción y seguimiento:

La empresa debe facilitar la incorporación del nuevo trabajador al menos en los primeros días. Además, durante ese período es necesario que realice sesiones individuales con él para conocer su nivel de adaptación al cargo y al ambiente laboral. El feedback es clave en esta etapa.

Clasificación de las fuentes de reclutamiento

            Existen dos fuentes de reclutamiento: externo e interno. El reclutamiento se denomina externo cuando abarca candidatos reales o potenciales, disponibles u ocupados en otras empresas. Se denomina interno cuando aborda candidatos reales o potenciales ocupados únicamente en la propia empresa y su consecuencia es el proceso de recursos humanos. El reclutamiento interno ocurre cuando, habiendo determinado un cargo, la empresa trata de llenarlo mediante la promoción de sus empleados (movimiento vertical) o transferirlos (movimiento horizontal) o aun transferidos con promoción (movimiento diagonal).

            Esto disminuirá el periodo de entrenamiento y, lo más importante, contribuirá a mantener la alta moral del personal que ya trabaje en la organización, al permitir que cada vacante signifique la oportunidad de uno o varios ascensos.