Presentación exposición y Trabajo de la Unidad I

Trabajo de Recursos Humanos by yrali on Scribd

Tripticos

Unidad 1. Aspectos Introductorios

Unidad 2. Políticas de Recursos Humanos

Unidad 3. Análisis y Evoluación Ocupacional

Unidad 6. Entrenamiento y Desarrollo de Personal

Unidad 8. Transferencia, Traslados y Promociones

Unidad IX Relaciones Laborales y Contrataciones Colectivas

Unidad IX Relaciones Laborales y Contratación Colectiva

Relación Laboral

            Las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esa relación, la persona que aporta el trabajo se denomina contrato, en tanto que la que aporta el capital se denomina patronal o empresario. El trabajador siempre es una persona física, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona física como una persona jurídica. En las sociedades modernas la relación laboral se regula por un contrato de trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres.

Contrato colectivo

            Un contrato colectivo de trabajo es el convenio o acuerdo celebrado entre sindicatos y patrones con objeto de establecer las condiciones de trabajo, como salarios y duración de la jornada. Sólo los sindicatos pueden negociar contratos colectivos con los patrones. Los contratos colectivos cubren a todos los trabajadores de una empresa, incluyendo a los gerentes y personal de confianza, salvo que el contrato colectivo mismo estipule lo contrario.

            El contrato colectivo de trabajo deberá celebrarse por escrito, bajo pena de nulidad, se hacen por triplicado, entregándose un ejemplar a cada una de las partes y se depositara el otro tanto en la Junta de Conciliación y Arbitraje o en la junta federal o local de conciliación. Éste contrato surtirá efectos desde la fecha y hora de presentación del documento, salvo que las partes hubiesen convenido en una fecha distinta.

La importancia de la comunicación en las relaciones laborales

             La comunicación en el ámbito de las relaciones laborales, nos debemos centrar en lograr que determinados mensajes lleguen a todos los destinatarios pretendidos con la mayor objetividad posible.  Sólo planteándonos la comunicación desde una perspectiva estratégica podremos afrontar con cierta solvencia situaciones críticas. Cuando hablamos de comunicación no pretendemos evitar o no seguir los cauces legales establecidos para negociar con los representantes de los trabajadores, sino que nos centramos en lograr que determinados mensajes lleguen a todos los destinatarios pretendidos con la mayor objetividad posible en tiempo y forma.

Unidad VIII Transferencia, Traslados y Promociones

Unidad VIII  Transferencia, Traslados y Promociones

Promociones

            Según Mondy R, Noe R. (2005) en su libro de "administración de recursos humanos" define las promociones como:

"Una promoción es el cambio de una persona a un puesto de nivel más alto dentro de una organización. El termino promoción es una de las palabras que tienen más significado emocional en el campo de las administración de recursos humanos".

Transferencias

            En una empresa, se utiliza para dar a personas con experiencia una amplia capacidad de trabajo como parte de su desarrollo y para cubrir las vacantes a medida que se producen.

Traslados

            El traslado es la acción y efecto de trasladar (llevar a alguien o algo hacia otro lugar, hacer pasar a alguien de un cargo o puesto, hacer que un acto se lleve a cabo en un momento diferente del previsto). El desplazamiento de personas, activos en una empresa.

Tipos de Promociones

• ·         Promociones por antigüedad

            En un sistema estrictamente regido por la antigüedad, en el cual el único factor para los nombramientos son los años de servicio, un trabajador puede ascender desde un puesto de jerarquía inferior a otro superior a medida que se producen las vacantes.

• ·         Promoción por mérito

            Las Promociones por mérito benefician a los trabajadores mejores calificados para el puesto y no a los más antiguos. Cuando los empleados solicitan un nuevo puesto dentro de la empresa, los agricultores consideran su desempeño anterior y su potencial para el nuevo puesto.

Tipos de transferencias

            Se podrán efectuar transferencia de empleados:

a.- En el mismo Departamento, o

b.- entre los Administradores Individuales y el Departamento, o

c.- entre el Departamento y municipios y viceversa.

Tipos de traslados

            Guth refiere que se pueden distinguir dos tipos de traslado:

• Los que surgen cuando las necesidades de energía humana se reducen, aumentan o cambian de giro
• Los que se generan por petición de los trabajadores.

Elementos que conforman una política de promoción, ascenso y transferencia.

            Las transferencias o rotación de personal obedecen a políticas de cada organización y pueden tener diferentes propósitos.  La política de los ascensos puede afectar las expectativas de progreso y la productividad del personal. La política que garantiza ascensos al personal puede impedir el desarrollo de los mismos, cuando un trabajador necesita que se haga el trabajo dentro de un plazo determinado, puede ascender en forma temporaria a un empleado hasta decidir con más cuidado a quién debe contratar.

            Podemos encontrar ciertos elementos de estas políticas:

•     Será responsabilidad de la Compañía proporcionar oportunidades equitativas para mejorar el nivel de vida.
•       Los empleados (as) que identifiquen una vacante que sea de su interés deberán notificar al departamento de Capital Humano y aplicará el procedimiento que este le indique.
•          El departamento de Capital Humano estará encargado de realizar las entrevistas correspondientes a los empleados (as) que estuvieran interesados en el puesto.
•          En caso de que un supervisor identifique una vacante para la que quiera postular a un empleado (a) a su cargo, deberá notificar al departamento de Capital Humano y aplicará el procedimiento que este le indique.
• Todas las promociones deberán estar autorizadas de acuerdo al gerente.
• Los siguientes factores deberán ser considerados para realizar un ascenso: · Conocimientos y experiencia de trabajo y la manera como estos influyen en el puesto vacante. · Evaluación de desempeño.
• Los empleados (as) que sean ascendidos deberán recibir la inducción a su nuevo puesto de trabajo de acuerdo a lo estipulado en la CH-13 “Política de capacitación”.
• Será responsabilidad de Capital Humano publicar las promociones y coordinar las mismas, a fin de actualizar la información del empleado (a) en nómina.

 Transferencias Interdepartamentales.

•          Las transferencias interdepartamentales se podrán realizar por dos motivos, principalmente: · Necesidad de operación de la Compañía.
•          Todas las transferencias deberán estar aprobadas de acuerdo al trabajo o cargo y deberán estipular el periodo del préstamo y los objetivos a cumplirse.
•          Será responsabilidad de Capital Humano coordinar la transferencia, dando acceso a las instalaciones y sistemas que requiera la posición

Transferencias entre operaciones y corporativo.

•          En caso de que un empleado (a) esté interesado en una vacante en otra de las oficinas de la Compañía, deberá comunicarlo a su gerente de área.
•              El gerente de área deberá analizar la solicitud del empleado (a) y verificar que cumpla con el perfil. Además, será su responsabilidad analizar las ventajas y desventajas de la transferencia en conjunto con Capital Humano.

 Importancia del registro de personal

            El registro de personal constituye una fuente importante de consulta sobre datos personales del colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad, vacaciones, licencias, permisos, ascensos y promociones entre otros, por tal motivo tiene que ser actualizada permanentemente.

            Específicamente se trata de controlar y registrar las entradas y salidas del personal, tardanzas, inasistencias, horas extras, permisos vacaciones, licencias entre otros. Cuando no existe la unidad administrativa de recursos humanos en las empresas, como es el caso de las organizaciones pequeñas, esta función es llevada por la oficina de contabilidad, a través de un encargado especial, específicamente nos referimos al encargado de planillas.

Unidad VII Evaluación de Eficiencia del Personal

Unidad VII Evaluación de eficiencia del personal

            Según James Stoner, evaluación del desempeño es: “El proceso continuo de proporcionar a los subordinados, información sobre la eficacia con que están efectuando su trabajo para la organización”. Podemos indicar, entonces, que la evaluación del desempeño puede definirse, independientemente del nombre que se le designe (evaluación del mérito, evaluación de los empleados, informe de progreso, evaluación de la eficiencia funcional, medición de la ejecución, calificación de mérito, etc.,) como el procedimiento mediante el cual se califica la actuación del empleado teniendo en cuenta el conocimiento y el desempeño en el cargo.

            Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia las cualidades de alguna persona

Tipos de Evaluación de Desempeño

            Existen varias modalidades para evaluar el desempeño de un trabajador entre estas tenemos:

·         Evaluación de grados

Evaluación en 90 grados: la persona es evaluada por su jefe. 

Evaluación en 180 grados: la persona es evaluada por su jefe y sus pares. 

Evaluación en 360 grados: la persona es evaluada por su jefe, sus pares y sus subalternos.

·         Evaluación de Rasgos de Desempeño

            Se centra en atributos como puntualidad, confiabilidad y utilidad. Un supervisor califica al empleado de acuerdo a los rasgos que exhibe. Es muy popular en áreas de servicio al cliente. Hay que tomar en cuenta que esta evaluación puede estar sujeta a la parcialidad del evaluador.

·         Método Desestructurado

            Es una evaluación que depende directamente de la evaluación subjetiva del supervisor y puede o no contener una escala de calificaciones. Puede fallar ante contingencias o química personal.

·         Evaluación de Comportamiento

            Juzga las acciones del trabajador a través de una escala de puntajes para medir comportamientos específicos. Se compone de 4 escalas: gráficas, de comportamiento, de elección obligatoria y estándar mixtas.

·         Comparación de Pares

            Compara empleados de un grupo entre sí. Es útil cuando únicamente se busca ascender a uno del grupo.

·         Ranking Directo

            Compara a los empleados entre sí asignándoles un lugar desde el mejor hasta el peor.

·         Método de Grados

            Utiliza las letras de la A a la F en estándares específicos definidos para evaluar al empleado.

·         Listas de Cualidades

            También requiere una serie de categorías definida de la cual se desprenden preguntas que deben responderse con sí o no.

·         Gestión por Objetivo

            Requiere que entre el supervisor y el empleado definan una serie de objetivos para verificar su cumplimiento posteriormente.

·         Evaluaciones Psicológicas

            Califican la habilidad intelectual del trabajador, su estabilidad emocional, sus habilidades analíticas y otras características utilizando procesos de evaluación objetivos.

Importancia de la Evaluación de la Eficiencia del Personal como Fuente de Promoción y Ascensos

            Las evaluaciones de desempeño proporcionan información valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores que permite:

• Vinculación de la persona al cargo.

• Entrenamiento.

• Promociones.

• Incentivos por el buen desempeño.

• Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.

• Auto perfeccionamiento del empleado.

• Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.

• Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.

• Estímulo a la mayor productividad.

• Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.

• Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.

• Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc. 

Unidad VI Entrenamiento y Desarrollo de Personal

Unidad VI Entrenamiento y Desarrollo de Personal

Capacitación

            Es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a contribuir al desarrollo de individuos en el desempeño de una actividad.

            Entre los objetivos principales de la Capacitación se encuentran los siguientes:

·         Incrementar la productividad

·         Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo

·         Facilitar la supervisión del personal

·         Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en términos de conocimiento, habilidades y actitudes para el eficiente desempeño del trabajador.

·         Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de una mayor competitividad y conocimientos apropiados.

·         Lograr que se perfeccionen los ejecutivos y empleados en el desempeño de sus puestos tanto actuales como futuros.

·         Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados frente a los cambios científicos y tecnológicos que se generen proporcionándoles información sobre la aplicación de nueva tecnología.

·         Lograr cambios en el comportamiento del empleado con el propósito de mejorar las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la empresa, logrando condiciones de trabajo más satisfactorias

Tipos de Entrenamiento

Existen varios tipos de adiestramientos, entre éstos tenemos:

1) Inducción: Es la orientación general que se le da al empleado para adecuarlo al puesto, al grupo y a la institución. Este tipo de formación tiene la meta de crear una actitud favorable del empleado y facilitar su proceso de integración.

2) Adiestramiento a través de la experiencia: Consiste en reunir un grupo de personas en base a tareas o áreas similares para intercambiar experiencias, métodos y recursos. En tales espacios se debe establecer un flujo informativo precisando objetivos, expectativas, dinámicas, metodología, aspectos organizativos y el código para el análisis. Este tipo de formación es útil, pues de la experiencia de los individuos o grupos se enriquece el trabajo y se comparten vivencias significativas.

3) Adiestramiento "en" y "para" la organización: Consiste en desarrollar al máximo el potencial humano de la institución, por vía de la implementación de un sistema de educación permanente que abarque las siguientes etapas:

1) Preparación y actualización para el mejor desempeño del cargo.

 2) Preparación para otros cargos que pudiera ocupar el empleado.

3) Preparación para el desarrollo general integral.

 Detección de Necesidades de Adiestramiento

            Es un proceso mediante el cual se establecen los requerimientos de adiestramiento para el personal que labora en la organización para programar las diferentes acciones de adiestramiento.

            Al desarrollar la estrategia general y los planes detallados de cada sesión de la capacitación, con base en los objetivos determinados, es esencial que se elija una estructura y una metodología que tenga la mayor efectividad para el ambiente en que se realice, tomando en consideración factores tales como

Conferencia. Es una exposición sobre un tema en particular en la que el conferenciante habla y el auditorio escucha.

Conferencia con participación. Es una exposición en la que el conferenciante expone unilateralmente, pero se permite que el auditorio participe con preguntas durante la conferencia o al final de la misma.

Clase formal. Es una exposición a un grupo generalmente reducido en el que se dan intercambio de ideas, preguntas, discusiones. Normalmente, la clase formal dura varias sesiones.

Capacitación en el trabajo. Se asigna a una persona con experiencia para que ayude al aprendiz a conocer el sistema o forma de realizar el trabajo, a utilizar ciertas herramientas o maquinaria, y otros procedimientos. No se saca a la persona de su ambiente de trabajo y se le pide que observe cómo se realizan las labores y que las copie.

Dramatización. Se pide a los participantes que simulen situaciones reales o ficticias para practicar las habilidades o destrezas que se pretenden lograr. Por ejemplo, se puede simular que se está atendiendo a un cliente molesto por el servicio.

Método de aprender haciendo. Consta de tres pasos y es uno de los más efectivos. El primer paso consiste en dar la información al aprendiz de cómo se realiza el trabajo. En el segundo paso, el instructor demuestra en la práctica cómo se debe realizar el trabajo y el aprendiz observa. Y por último, el aprendiz realiza el trabajo él mismo y el instructor lo corrige y retroalimenta.

Rotación de puestos. Consiste en rotar al personal dentro de la empresa de un puesto a otro durante un tiempo, a fin de que conozca las diferentes funciones dentro de la organización. Antes de asumir un nuevo puesto se le instruye sobre sus funciones.

Estudio de casos. Se entrega a los participantes una descripción escrita de una situación real o ficticia para que la estudien y discutan entre ellos con el fin de diagnosticar el problema y plantear alternativas de solución.

Métodos audiovisuales. Consiste en la utilización de películas, vídeos, diapositivas, etc., para sustituir temporalmente al instructor. Las personas escuchan y/o ven el material que ha sido grabado previamente. Economizan tiempo y recursos.

La evaluación

            El procedimiento para evaluar el recurso humano se denomina comúnmente “Evaluación de Desempeño” sin embargo, hoy en día la evaluación del desempeño es la forma más usada para estimar o apreciar el desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo. Evaluar el desempeño constituye un aspecto básico de la gestión de recursos humanos. Dependiendo del rendimiento puede ser:

Inferior: Se realiza sugerencias para mejorar la labor

Superior: Se realizan bonificaciones  o ascenso al cargo.

Unidad V Reclutamiento, Selección y Empleo de Personal

Unidad V  Reclutamiento, Selección y Empleo de Personal

           

            Según Chiavenato, Idalberto (2000) el reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.

            Es decir, el reclutamiento es una parte de la ARH que se ocupa del proceso de llenar una vacante, que incluye la exanimación del puesto, la valoración de las fuentes de las cuales pueden obtenerse candidatos, la forma de contactar a los candidatos, así como la atracción de aspirantes.

Programa de Reclutamiento

             El proceso de reclutamiento y selección de personal es un conjunto de etapas o pasos que tienen como objetivo el reclutar y seleccionar al personal más idóneo para un puesto de trabajo en una empresa.

Ahora ya podemos identificar cuáles son esas etapas y paso que debemos seguir:

1. Definición del perfil del postulante.

            Antes que nada debemos empezar haciéndonos preguntas tales como:

¿Que actividades deberá realizar? ¿Necesita experiencia? ¿Que habilidades? ¿Qué conocimientos técnicos? ¿Valores? ¿Capacidad de trabajo en equipo? Trabajo bajo presión? ¿Nivel de estudio? ¿Tendrá contacto con extranjeros? (Por el tema de multilingüe). Principales actividades, responsabilidades,  entre otros.

            Considero que esta es una muestra de muchas preguntas que debemos realizarnos, posterior a tener las respuestas, debemos documentarlas formalmente.

2. Etapa de Convocatoria o Búsqueda.

            Esta etapa consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los postulantes que cumplan con las competencias o características que hemos definido en el paso anterior (sin necesidad de que tengan que cumplir todas ellas). Además de la recolección de Curriculum de cada postulante.

Algunos de los métodos que se pueden utilizar para esta etapa son:

• anuncios o avisos.
• recomendaciones.
• agencias de empleo.
• la competencia.
• consultoras en recursos humanos.
• Promoción Interna.
• archivos o bases de datos.

3. Evaluación:

            Es momento de la evaluación de los postulantes que hemos reclutado o convocado, esto con el fin de elegir entre todos ellos al más idóneo (o a los más idóneos) para el puesto que estamos ofreciendo. Esta etapa podemos separarla en Fase de Pre-selección a través del la eliminación de Currículos y la fase de selección donde se evalúan puntualmente a los que cumplen las expectativas mínimas.

La fase de evaluación debe tener por lo menos los siguientes pasos:

• entrevista preliminar
• prueba de conocimiento
• prueba psicológica
• entrevista final

4. Selección y contratación:

            Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos, pasamos a seleccionar al que mejor desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas realizadas, es decir, pasamos a seleccionar al candidato más idóneo para cubrir el puesto vacante.

            Y una vez que hayamos elegido al candidato más idóneo, pasamos a contratarlo, es decir, a firmar junto con él un contrato en donde señalemos el cargo a desempeñar, las funciones que realizará, la remuneración que recibirá, el tiempo que trabajará con nosotros, y otros aspectos que podrían ser necesario acordar.

5. Capacitación

            Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo personal, debemos procurar que se adapte lo más pronto posible a la empresa, y capacitarlo para que se pueda desempeñar correctamente en su nuevo puesto.

Importancia

            Las organizaciones se esfuerzan por atraer a los profesionales y técnicos más calificados, para lo cual emplean diversos mecanismos de atracción.

Fases para el Reclutamiento de Personal

1. Definir la necesidad:

En otras palabras, ir al origen del proceso. Junto a los directores generales o de área, el responsable de Recursos Humanos debe identificar las vacantes que la empresa necesita cubrir, las funciones que se derivan de dichos cargos y el perfil que podrían cumplir los candidatos.

2. Reclutamiento:

La empresa debe emplear varios canales para difundir la oferta laboral si quiere que el perfil de los candidatos sea variado. Entre más canales se empleen, más opciones habrá de encontrar a la persona perfecta para el cargo.

3. Filtración de currículos:

Sin embargo, el área de Recursos Humanos también debe contar con que varios candidatos se hayan postulado sin tener el perfil de la oferta. Esto se soluciona con una filtración de currículos, un paso fundamental para no perder tiempo contactando a quien no está cualificado para el puesto.

4. Entrevista:

El siguiente paso es uno de los más conocidos: la entrevista. La empresa puede realizar cualquier metodología para obtener la información necesaria de cara al proceso de selección. Las hay de varios tipos: abiertas, cerradas, individuales, grupales, test psicológicos, de rendimiento, entre otros.

5.  Verificación de los datos:

Filtrados los datos y realizada una preselección de candidatos, la empresa debe confirmar los datos que cada postulante ha suministrado en sus currículos o en el momento de la entrevista. Lo más usual son las referencias a terceros.

6.  Elección:

Tras una valoración exhaustiva de los perfiles más llamativos, finalmente llega el momento en que el jefe de Recursos Humanos debe elegir a una persona, que a partir de ese momento será parte de la empresa. Antes de ello es posible que se realice una segunda y hasta una tercera entrevista.

7. Inducción y seguimiento:

La empresa debe facilitar la incorporación del nuevo trabajador al menos en los primeros días. Además, durante ese período es necesario que realice sesiones individuales con él para conocer su nivel de adaptación al cargo y al ambiente laboral. El feedback es clave en esta etapa.

Clasificación de las fuentes de reclutamiento

            Existen dos fuentes de reclutamiento: externo e interno. El reclutamiento se denomina externo cuando abarca candidatos reales o potenciales, disponibles u ocupados en otras empresas. Se denomina interno cuando aborda candidatos reales o potenciales ocupados únicamente en la propia empresa y su consecuencia es el proceso de recursos humanos. El reclutamiento interno ocurre cuando, habiendo determinado un cargo, la empresa trata de llenarlo mediante la promoción de sus empleados (movimiento vertical) o transferirlos (movimiento horizontal) o aun transferidos con promoción (movimiento diagonal).

            Esto disminuirá el periodo de entrenamiento y, lo más importante, contribuirá a mantener la alta moral del personal que ya trabaje en la organización, al permitir que cada vacante signifique la oportunidad de uno o varios ascensos.