Unidad VII Evaluación de Eficiencia del Personal

Unidad VII Evaluación de eficiencia del personal

            Según James Stoner, evaluación del desempeño es: “El proceso continuo de proporcionar a los subordinados, información sobre la eficacia con que están efectuando su trabajo para la organización”. Podemos indicar, entonces, que la evaluación del desempeño puede definirse, independientemente del nombre que se le designe (evaluación del mérito, evaluación de los empleados, informe de progreso, evaluación de la eficiencia funcional, medición de la ejecución, calificación de mérito, etc.,) como el procedimiento mediante el cual se califica la actuación del empleado teniendo en cuenta el conocimiento y el desempeño en el cargo.

            Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia las cualidades de alguna persona

Tipos de Evaluación de Desempeño

            Existen varias modalidades para evaluar el desempeño de un trabajador entre estas tenemos:

·         Evaluación de grados

Evaluación en 90 grados: la persona es evaluada por su jefe. 

Evaluación en 180 grados: la persona es evaluada por su jefe y sus pares. 

Evaluación en 360 grados: la persona es evaluada por su jefe, sus pares y sus subalternos.

·         Evaluación de Rasgos de Desempeño

            Se centra en atributos como puntualidad, confiabilidad y utilidad. Un supervisor califica al empleado de acuerdo a los rasgos que exhibe. Es muy popular en áreas de servicio al cliente. Hay que tomar en cuenta que esta evaluación puede estar sujeta a la parcialidad del evaluador.

·         Método Desestructurado

            Es una evaluación que depende directamente de la evaluación subjetiva del supervisor y puede o no contener una escala de calificaciones. Puede fallar ante contingencias o química personal.

·         Evaluación de Comportamiento

            Juzga las acciones del trabajador a través de una escala de puntajes para medir comportamientos específicos. Se compone de 4 escalas: gráficas, de comportamiento, de elección obligatoria y estándar mixtas.

·         Comparación de Pares

            Compara empleados de un grupo entre sí. Es útil cuando únicamente se busca ascender a uno del grupo.

·         Ranking Directo

            Compara a los empleados entre sí asignándoles un lugar desde el mejor hasta el peor.

·         Método de Grados

            Utiliza las letras de la A a la F en estándares específicos definidos para evaluar al empleado.

·         Listas de Cualidades

            También requiere una serie de categorías definida de la cual se desprenden preguntas que deben responderse con sí o no.

·         Gestión por Objetivo

            Requiere que entre el supervisor y el empleado definan una serie de objetivos para verificar su cumplimiento posteriormente.

·         Evaluaciones Psicológicas

            Califican la habilidad intelectual del trabajador, su estabilidad emocional, sus habilidades analíticas y otras características utilizando procesos de evaluación objetivos.

Importancia de la Evaluación de la Eficiencia del Personal como Fuente de Promoción y Ascensos

            Las evaluaciones de desempeño proporcionan información valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores que permite:

• Vinculación de la persona al cargo.

• Entrenamiento.

• Promociones.

• Incentivos por el buen desempeño.

• Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.

• Auto perfeccionamiento del empleado.

• Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.

• Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.

• Estímulo a la mayor productividad.

• Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.

• Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.

• Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc. 

Unidad VI Entrenamiento y Desarrollo de Personal

Unidad VI Entrenamiento y Desarrollo de Personal

Capacitación

            Es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a contribuir al desarrollo de individuos en el desempeño de una actividad.

            Entre los objetivos principales de la Capacitación se encuentran los siguientes:

·         Incrementar la productividad

·         Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo

·         Facilitar la supervisión del personal

·         Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en términos de conocimiento, habilidades y actitudes para el eficiente desempeño del trabajador.

·         Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de una mayor competitividad y conocimientos apropiados.

·         Lograr que se perfeccionen los ejecutivos y empleados en el desempeño de sus puestos tanto actuales como futuros.

·         Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados frente a los cambios científicos y tecnológicos que se generen proporcionándoles información sobre la aplicación de nueva tecnología.

·         Lograr cambios en el comportamiento del empleado con el propósito de mejorar las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la empresa, logrando condiciones de trabajo más satisfactorias

Tipos de Entrenamiento

Existen varios tipos de adiestramientos, entre éstos tenemos:

1) Inducción: Es la orientación general que se le da al empleado para adecuarlo al puesto, al grupo y a la institución. Este tipo de formación tiene la meta de crear una actitud favorable del empleado y facilitar su proceso de integración.

2) Adiestramiento a través de la experiencia: Consiste en reunir un grupo de personas en base a tareas o áreas similares para intercambiar experiencias, métodos y recursos. En tales espacios se debe establecer un flujo informativo precisando objetivos, expectativas, dinámicas, metodología, aspectos organizativos y el código para el análisis. Este tipo de formación es útil, pues de la experiencia de los individuos o grupos se enriquece el trabajo y se comparten vivencias significativas.

3) Adiestramiento "en" y "para" la organización: Consiste en desarrollar al máximo el potencial humano de la institución, por vía de la implementación de un sistema de educación permanente que abarque las siguientes etapas:

1) Preparación y actualización para el mejor desempeño del cargo.

 2) Preparación para otros cargos que pudiera ocupar el empleado.

3) Preparación para el desarrollo general integral.

 Detección de Necesidades de Adiestramiento

            Es un proceso mediante el cual se establecen los requerimientos de adiestramiento para el personal que labora en la organización para programar las diferentes acciones de adiestramiento.

            Al desarrollar la estrategia general y los planes detallados de cada sesión de la capacitación, con base en los objetivos determinados, es esencial que se elija una estructura y una metodología que tenga la mayor efectividad para el ambiente en que se realice, tomando en consideración factores tales como

Conferencia. Es una exposición sobre un tema en particular en la que el conferenciante habla y el auditorio escucha.

Conferencia con participación. Es una exposición en la que el conferenciante expone unilateralmente, pero se permite que el auditorio participe con preguntas durante la conferencia o al final de la misma.

Clase formal. Es una exposición a un grupo generalmente reducido en el que se dan intercambio de ideas, preguntas, discusiones. Normalmente, la clase formal dura varias sesiones.

Capacitación en el trabajo. Se asigna a una persona con experiencia para que ayude al aprendiz a conocer el sistema o forma de realizar el trabajo, a utilizar ciertas herramientas o maquinaria, y otros procedimientos. No se saca a la persona de su ambiente de trabajo y se le pide que observe cómo se realizan las labores y que las copie.

Dramatización. Se pide a los participantes que simulen situaciones reales o ficticias para practicar las habilidades o destrezas que se pretenden lograr. Por ejemplo, se puede simular que se está atendiendo a un cliente molesto por el servicio.

Método de aprender haciendo. Consta de tres pasos y es uno de los más efectivos. El primer paso consiste en dar la información al aprendiz de cómo se realiza el trabajo. En el segundo paso, el instructor demuestra en la práctica cómo se debe realizar el trabajo y el aprendiz observa. Y por último, el aprendiz realiza el trabajo él mismo y el instructor lo corrige y retroalimenta.

Rotación de puestos. Consiste en rotar al personal dentro de la empresa de un puesto a otro durante un tiempo, a fin de que conozca las diferentes funciones dentro de la organización. Antes de asumir un nuevo puesto se le instruye sobre sus funciones.

Estudio de casos. Se entrega a los participantes una descripción escrita de una situación real o ficticia para que la estudien y discutan entre ellos con el fin de diagnosticar el problema y plantear alternativas de solución.

Métodos audiovisuales. Consiste en la utilización de películas, vídeos, diapositivas, etc., para sustituir temporalmente al instructor. Las personas escuchan y/o ven el material que ha sido grabado previamente. Economizan tiempo y recursos.

La evaluación

            El procedimiento para evaluar el recurso humano se denomina comúnmente “Evaluación de Desempeño” sin embargo, hoy en día la evaluación del desempeño es la forma más usada para estimar o apreciar el desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo. Evaluar el desempeño constituye un aspecto básico de la gestión de recursos humanos. Dependiendo del rendimiento puede ser:

Inferior: Se realiza sugerencias para mejorar la labor

Superior: Se realizan bonificaciones  o ascenso al cargo.

Unidad V Reclutamiento, Selección y Empleo de Personal

Unidad V  Reclutamiento, Selección y Empleo de Personal

           

            Según Chiavenato, Idalberto (2000) el reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.

            Es decir, el reclutamiento es una parte de la ARH que se ocupa del proceso de llenar una vacante, que incluye la exanimación del puesto, la valoración de las fuentes de las cuales pueden obtenerse candidatos, la forma de contactar a los candidatos, así como la atracción de aspirantes.

Programa de Reclutamiento

             El proceso de reclutamiento y selección de personal es un conjunto de etapas o pasos que tienen como objetivo el reclutar y seleccionar al personal más idóneo para un puesto de trabajo en una empresa.

Ahora ya podemos identificar cuáles son esas etapas y paso que debemos seguir:

1. Definición del perfil del postulante.

            Antes que nada debemos empezar haciéndonos preguntas tales como:

¿Que actividades deberá realizar? ¿Necesita experiencia? ¿Que habilidades? ¿Qué conocimientos técnicos? ¿Valores? ¿Capacidad de trabajo en equipo? Trabajo bajo presión? ¿Nivel de estudio? ¿Tendrá contacto con extranjeros? (Por el tema de multilingüe). Principales actividades, responsabilidades,  entre otros.

            Considero que esta es una muestra de muchas preguntas que debemos realizarnos, posterior a tener las respuestas, debemos documentarlas formalmente.

2. Etapa de Convocatoria o Búsqueda.

            Esta etapa consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los postulantes que cumplan con las competencias o características que hemos definido en el paso anterior (sin necesidad de que tengan que cumplir todas ellas). Además de la recolección de Curriculum de cada postulante.

Algunos de los métodos que se pueden utilizar para esta etapa son:

• anuncios o avisos.
• recomendaciones.
• agencias de empleo.
• la competencia.
• consultoras en recursos humanos.
• Promoción Interna.
• archivos o bases de datos.

3. Evaluación:

            Es momento de la evaluación de los postulantes que hemos reclutado o convocado, esto con el fin de elegir entre todos ellos al más idóneo (o a los más idóneos) para el puesto que estamos ofreciendo. Esta etapa podemos separarla en Fase de Pre-selección a través del la eliminación de Currículos y la fase de selección donde se evalúan puntualmente a los que cumplen las expectativas mínimas.

La fase de evaluación debe tener por lo menos los siguientes pasos:

• entrevista preliminar
• prueba de conocimiento
• prueba psicológica
• entrevista final

4. Selección y contratación:

            Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos, pasamos a seleccionar al que mejor desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas realizadas, es decir, pasamos a seleccionar al candidato más idóneo para cubrir el puesto vacante.

            Y una vez que hayamos elegido al candidato más idóneo, pasamos a contratarlo, es decir, a firmar junto con él un contrato en donde señalemos el cargo a desempeñar, las funciones que realizará, la remuneración que recibirá, el tiempo que trabajará con nosotros, y otros aspectos que podrían ser necesario acordar.

5. Capacitación

            Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo personal, debemos procurar que se adapte lo más pronto posible a la empresa, y capacitarlo para que se pueda desempeñar correctamente en su nuevo puesto.

Importancia

            Las organizaciones se esfuerzan por atraer a los profesionales y técnicos más calificados, para lo cual emplean diversos mecanismos de atracción.

Fases para el Reclutamiento de Personal

1. Definir la necesidad:

En otras palabras, ir al origen del proceso. Junto a los directores generales o de área, el responsable de Recursos Humanos debe identificar las vacantes que la empresa necesita cubrir, las funciones que se derivan de dichos cargos y el perfil que podrían cumplir los candidatos.

2. Reclutamiento:

La empresa debe emplear varios canales para difundir la oferta laboral si quiere que el perfil de los candidatos sea variado. Entre más canales se empleen, más opciones habrá de encontrar a la persona perfecta para el cargo.

3. Filtración de currículos:

Sin embargo, el área de Recursos Humanos también debe contar con que varios candidatos se hayan postulado sin tener el perfil de la oferta. Esto se soluciona con una filtración de currículos, un paso fundamental para no perder tiempo contactando a quien no está cualificado para el puesto.

4. Entrevista:

El siguiente paso es uno de los más conocidos: la entrevista. La empresa puede realizar cualquier metodología para obtener la información necesaria de cara al proceso de selección. Las hay de varios tipos: abiertas, cerradas, individuales, grupales, test psicológicos, de rendimiento, entre otros.

5.  Verificación de los datos:

Filtrados los datos y realizada una preselección de candidatos, la empresa debe confirmar los datos que cada postulante ha suministrado en sus currículos o en el momento de la entrevista. Lo más usual son las referencias a terceros.

6.  Elección:

Tras una valoración exhaustiva de los perfiles más llamativos, finalmente llega el momento en que el jefe de Recursos Humanos debe elegir a una persona, que a partir de ese momento será parte de la empresa. Antes de ello es posible que se realice una segunda y hasta una tercera entrevista.

7. Inducción y seguimiento:

La empresa debe facilitar la incorporación del nuevo trabajador al menos en los primeros días. Además, durante ese período es necesario que realice sesiones individuales con él para conocer su nivel de adaptación al cargo y al ambiente laboral. El feedback es clave en esta etapa.

Clasificación de las fuentes de reclutamiento

            Existen dos fuentes de reclutamiento: externo e interno. El reclutamiento se denomina externo cuando abarca candidatos reales o potenciales, disponibles u ocupados en otras empresas. Se denomina interno cuando aborda candidatos reales o potenciales ocupados únicamente en la propia empresa y su consecuencia es el proceso de recursos humanos. El reclutamiento interno ocurre cuando, habiendo determinado un cargo, la empresa trata de llenarlo mediante la promoción de sus empleados (movimiento vertical) o transferirlos (movimiento horizontal) o aun transferidos con promoción (movimiento diagonal).

            Esto disminuirá el periodo de entrenamiento y, lo más importante, contribuirá a mantener la alta moral del personal que ya trabaje en la organización, al permitir que cada vacante signifique la oportunidad de uno o varios ascensos.

Unidad IV Administración de Sueldos y Salarios

Unidad IV Administración de Sueldos y Salarios

           

Concepto de Sueldo y Salario 

            El salario se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente de ordinario. El sueldo se paga por mes o quincena. Pero la verdadera diferencia es de índole sociológica: el salario se aplica más bien a trabajos manuales o de taller. El sueldo, a trabajadores intelectuales, administrativos, de supervición o de oficina.

Clasificación de los salarios

            El salario es la retribución que recibe un empleado por la parte contratante a cambio de la prestación de un servicio o actividad. Existen diversas formas de clasificar al salario, de acuerdo a la manera en que el salario se calcula, encontramos:

Salario por unidad de tiempo: este tipo de salario se establece de acuerdo a la duración de la prestación del servicio. Por ejemplo, por día, por mes, etc.

Salario por unidad de obra: el salario por unidad de obra, en cambio, se paga de acuerdo a la cantidad del trabajo que se ha llevado a cabo. Es decir, independientemente del tiempo que se ha invertido en la ejecución del mismo.

Salario mixto: Es aquel que combina el salario por unidad de obra con el salario por unidad de tiempo.

Según la capacidad adquisitiva, el salario se clasifica en:

Salario nominal: esta clase de salario se constituye por la cantidad de dinero establecido en contrato individual, de acuerdo al cargo que se ocupe.

Salario real: el salario real es aquel que representa la cantidad de bienes y servicios a los que el sujeto tiene la posibilidad de acceder a partir de la cantidad de salario recibido. Hace referencia al poder adquisitivo. No siempre un aumento del salario nominal significa un incremento del salario real.

Teniendo en cuenta el medio de pago:

Salario en metálico: éste corresponde al que es pagado con la moneda de curso legal. De esta manera, quien lo recibe tiene la posibilidad de llevar a cabo pagos en efectivo.

Salario en especie: de manera contraria, el salario en especie es aquel que se paga con bienes diferentes al dinero. Por ejemplo, con albergue, vehículo, entre otros.

Otra clasificación divide al salario en:

Salario fijo: constituido por una serie de elementos, de los cuales su monto es conocido previamente de manera precisa. Por ejemplo, el aguinaldo.

Se denomina así debido a que se presenta cuando se fija un determinado pago diario por mes, semana, quincena, etc.

Salario variable: el salario variable se establece a partir de una serie de elementos, de los cuales su monto no se conoce previamente de forma exacta.

Salario mixto: el salario mixto está compuesto por elementos variables y fijos.

Concepto de Administración de Salario

            Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización, con relación a:

• Los salarios con respecto a los mismos cargos de la propia organización (equilibrio interno de salarios). Se logra mediante la evaluación y la clasificación de cargos, sobre un programa previo de descripción y análisis de cargos.
• Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo (equilibrio externo). Se logra mediante la investigación de salarios.

            Con esta información se define una política salarial, que es un aspecto particular y específico de las políticas generales de la organización.

Objetivos de la Administración de Salarios

            Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de salarios equilibradas, la administración de salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos:

• Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa;

• Recompensarlo adecuadamente por su empeño y dedicación;

• Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento;

• Ampliar la flexibilidad de la organización, dandole los medios adecuados para la movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera;

• Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración adoptados por la empresa;

• Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados;
• Facilitar el proceso de la nómina.

Política Salarial

            La política salarial es el conjunto de orientaciones que tienen como finalidad distribuir equitativamente las cantidades asignadas para retribuir al personal, haciendo hincapié en la habilidad, responsabilidad, méritos, eficacia y educación requerida para el desarrollo eficiente de las tareas que exige un puesto de trabajo en la organización.

            Es decir, que es la estructura organizacional que determina el pago y los beneficios que recibirá cada empleado de acuerdo a la función que desempeñen dentro de tu empresa. El objetivo principal de contar con un política salarial es ofrecer una remuneración equilibrada y constante a los empleados, y estimular a que realicen mucho mejor su trabajo. La gestión de recursos humanos cuenta a este aspecto como básico para manejar el desarrollo de la carrera de cada uno de los empleados, sin olvidar que esta política determina también los niveles de beneficios que obtendrás.

Remuneración

            Es la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios prestados a una determinada empresa o institución, pudiendo ser esfuerzos físicos, mentales y/o visuales, que desarrolla un colaborador a favor de un empleador o patrón, en los contratos de trabajo se establecerán las condiciones bajos las cuales se prestan los servicios.

            Dentro de los objetivos más comunes y precisos que cumplen las remuneraciones tenemos:

- Remuneraciones equitativas  -Atracción de personal calificado  - Retener colaboradores actuales  -Garantizar la igualdad  - Alertar el desempeño adecuado  -Controlar costos  - Cumplir con las disposiciones legales  - Mejorar la productividad y eficiencia administrativa.

            Dentro de las principales características especiales de las remuneraciones debemos destacar las siguientes:

-  Es una contraprestación  - Debe ser de libre disposición  - Debe ser cancelada en dinero - Es intangible  -Es inembargable  - Tiene carácter preferencial o prevalente.

Unidad III Análisis y Evolución Ocupacional

Unidad III Análisis y Evolución Ocupacional

El análisis ocupacional, es una metodología que abarca diversa perspectivas y acepciones que involucra un gran número de técnicas disponibles. Trata de dar respuesta, a través de la identificación de comportamientos laborales comunes a una serie de tareas y ocupaciones, las metodologías defieren en numerosos aspectos, en los cuales pueden ser cuatro grandes dimensiones:

1. Los descriptores usados.
2. Las fuentes de información.
3. Los métodos empleados en la recolección de información.
4. Los niveles de análisis.

Evaluación Ocupacional

Es de primordial importancia, pues constituye el eslabón entre la fase de rehabilitación funcional, si ha existido, y rehabilitación profesional, y es el punto de partida para el proceso de integración en la Formación Profesional.

Descripción de Cargos

Las necesidades básicas de recursos humanos para la organización se establecen mediante un esquema de descripción y especificación de cargos. La  descripción del cargo se refiere a las tareas, los deberes las responsabilidades del cargo, en tanto que el análisis del cargo ocupa de los requisitos que el ocupante necesita cumplir.

 Evaluación del Desempeño

            Es un proceso de apreciación sistemático, periódico y objetivo del rendimiento de un individuo en un trabajo determinado. Es una herramienta que nos permite comparar, entre el desempeño del empleado y el requerido por el cargo.

Fases de la Evaluación del Desempeño

Fase 1: Establecer los Objetivos de Desempeño Individual

• Los Objetivos de Desempeño Individual (ODI) deberán tener relación con el Objetivo Funcional  de cada Gerencia u Oficina.
• Deben constar de un Verbo Activo “lo que se desea lograr”, un indicador de tiempo y un indicador de calidad o cantidad para ser medido.
• No deben fijarse menos de 3 ni más de 5 objetivos.
• La suma de los Pesos de cada objetivo debe dar 50 puntos.
• El peso de cada objetivo no debe ser inferior a 5 ni superior a 25 puntos.
• El evaluador y el evaluado deben firmar al momento de establecer los ODI y en cada una de las revisiones.

Fase 2: Seguimiento - Revisión de los ODI

            Durante la Fase de Seguimiento se realizarán entrevistas, por lo menos cada dos (02) meses, para informar al supervisado sobre su desempeño, verificar el cumplimiento de los ODI y corregir desviaciones.

Fase 3: Aplicación del Instrumento

            Durante la Fase de Aplicación se realiza la evaluación de desempeño y/o eficiencia.

Unidad II Política, Normas y Procedimientos de Recursos Humanos

Unidad II  Políticas, Normas y Procedimientos de Recursos Humanos

            Para tener un amplio conocimiento sobre este tema debemos comenzar por conocer los conceptos de Políticas, Normas y Procedimientos.

Políticas: Actividad orientada a la toma de decisiones para alcanzar ciertos objetivos.

Normas: Regla que debe ser respetada, permite ajustar conductas o actividades.

Procedimientos: Actuar de una forma determinada.

            Las Políticas de Administración de Recursos Humanos son series de lineamientos que rigen las relaciones compañía- empleado. El director o el departamento de recursos humanos son responsables por la compilación, el mantenimiento y la administración de las políticas de recursos humanos de una organización.

            Existen diferentes tipos de políticas en cuanto al nivel de la estructura organizacional existen las políticas administrativas, operacionales y funcionales. Y en cuanto al contenido cubierto por las políticas de admisión se encuentran las de provisión, aplicación, mantenimiento, desarrollo y control.

            La Política Empresarial es una declaración de principios generales que la empresa u organización se compromete a cumplir. Estas se desglosan en:

Políticas generales: Son políticas que alcanzan a toda la organización y marcan sus líneas generales.

Políticas Departamentales: Son los principios a seguir por cada departamento o servicio.

Políticas Específicas: Son principios fijados para actividades y proyectos concretos hechos a medida de los mismos.

Como requisitos deben cumplir con una gestión de calidad, gestión ambiental y gestión se seguridad y salud en el trabajo.

La Políticas de Recursos Humanos se desglosan en:

Políticas de ingreso.

Política general de desarrollo de los recursos humanos.

Política de capacitación y perfeccionamiento.

Política de remuneraciones.

Política de evaluación y desempeño.

Política de calidad de vida laboral.

Política de desvinculación.

            Y entre sus características tenemos que las actividades de las personas son voluntarias, los recursos humanos pueden ser perfeccionados, mediante la preparación y los conocimientos, habilidades, experiencias, entre otros son intangibles.

            Como ya mencionamos anteriormente las normas son reglas que deben ser respetadas y  permiten ajustar conductas o actividades. Estas normas deben estar visibles al personal para que quede evidencia de ello y así se establezca un orden de lo contrario se imponen sanciones al desacato de las mismas.

            En conclusión se puede decir que toda organización o empresa debe regirse por ciertas políticas dentro de las cuales existen normas y procedimientos para que se puedan cumplir los objetivos. Y en caso de que exista algún problema pues el departamento de recursos humanos estará en el deber de resolver la situación empleando los procedimientos adecuados.

Unidad I Aspectos Introductorios

Unidad I Aspectos Introductorios

            La administración es el arte, ciencia y disciplina que se encarga de gestionar los recursos para alcanzar los objetivos personales, empresariales, tanto público como privado. Dicho esto la Administración de Recursos Humanos es el departamento dentro de una empresa que se encarga de la gestión y a la administración del personal. De tal manera que esta también está vinculada con otras disciplinas como el derecho, psicología, finanzas, sociología entre otros.

            En otras palabras la administración de Recursos Humanos se precisa como un conjunto de herramientas engranadas que trabajan a la par con la misión y visión de la empresa, logrando así capturar la esencia más pura de lo que puede ser la eficiencia y eficacia de todo el recurso humano. Convirtiéndose en pieza fundamental dentro de una organización sea pequeña o grande.  La administración de recursos humanos en la práctica se encarga de escoger, contratar, formar y retener a los empleados de una organización ocupándose de su capacitación y a la vez de su bienestar garantizando así el éxito dentro de la empresa.

            Cabe destacar que se considera dentro de la administración de los recursos humanos un nivel micro y uno macro dicho de otro modo establecemos que el nivel micro como lo define Fisher (1989) es el que incluye la selección, formación y evaluación del desempeño y el nivel macro todo lo relacionado con aspectos estratégicos (fusiones, adquisiciones, perspectivas de aumento o disminución del talento humano) estos dos niveles van de la mano para cumplir con lo propuesto en los objetivos de la empresa. Por lo que se debe tomar en consideración su importancia en el nivel que corresponde dentro de lo establecido con lo propuesto para garantizar el desarrollo y éxito de la organización.